前回は組織状態を可視化し、自社に合った施策を選ぶ重要性をお伝えしました。 　しかし、変革を伴う判断に、誰もが納得する唯一の正解はありません。例えば、成果主義へ移行すれば安定を望む人の反発を招く一方、年功的な制度を続けれ...

　前回、企業と従業員が「長期的な関係性」を築く重要性を解説しました。ですが、従業員との関係が良好な企業や、独自の組織文化を持つ企業の事例をそのまま導入しても、変革は進みません。 　例えば、ある企業で営業ノウハウの共有会を...

　ベトナムの従業員は、自身のキャリアを重視する傾向が見られます。そのため、日本以上に仕事で期待する役割を明示する、ジョブディスクリプションが求められます。こうしたジョブ型の人事制度は、空いたポジションを必要なスキルで埋め...

　前回、「給与を高めれば、人は辞めない」という誤解を掘り下げ、「非金銭報酬」として自社が訴求する魅力を明確化し、動機づける重要性をお伝えしました。 　このような組織の現状把握のため、多くの企業では「従業員満足度」を指標に...

　前回、ベトナム拠点が「低コスト」から「高付加価値」へ転換期を迎えていることをお伝えしました。その変化には優秀人材の確保が不可欠ですが、多くの日系企業は激しい給与競争の中で、採用や定着の難しさに直面しています。 　退職理...

　かつてベトナムは、「低コスト」で選ばれる拠点でした。しかし、その前提は既に崩れ始めています。経済成長とともに賃金は上昇し、多くの企業はこれまでの延長線上にない転換が突きつけられています。キーワードは「低コストから高付加...