ベトナムの従業員は、自身のキャリアを重視する傾向が見られます。そのため、日本以上に仕事で期待する役割を明示する、ジョブディスクリプションが求められます。こうしたジョブ型の人事制度は、空いたポジションを必要なスキルで埋めることができ、短期的な課題解決には効果的です。
一方、働く理由が「ジョブ」に偏りやすく、好条件で容易に転職されるデメリットもあります。北部の中華系企業によるワーカーの引き抜きや、管理部門のスタッフがジョブを基準に高い給与で転職先を決める傾向は、その典型です。つまり、ジョブ型の運用だけでは、会社や周囲への貢献意欲は高まらないのです。
貢献意欲を引き出すには、企業と個人の「長期的な関係性」の構築が欠かせません。仕事のやりがい、風通しの良い風土、明確な企業理念の提示など、「この会社で働きたい」という魅力を高め、関係性を構築することが重要です。
こうした関係性は、外部環境が変化し、従業員一人ひとりに新たな挑戦が求められるベトナムにおいて、一層欠かせないものとなります。
また、企業と個人の長期的な関係構築は日系企業の得意分野でもあり、関係性を重視するベトナム人の特性とも相性が良いといえます。
だからこそ、経営として組織の目指す方向性を発信し、企業と個人が「選び、選ばれる関係性」を創ることが重要です。
ただし、こうした変革は他社事例をそのまま模倣するだけでは失敗します。次回は、「他社事例を真似すれば変革が進む」という誤解を掘り下げます。
著者紹介
▼あわせて読みたい：ベトナムの組織力強化に役立つ関連記事
谷原 拓也 Takuya Tanihara
LINK AND MOTIVATION VIETNAM代表取締役社長。大手からベンチャー企業まで様々な業界で理念浸透、人事制度導入、マネジメント育成、新卒採用と幅広く組織人事コンサルティングを実施。2022年よりベトナム事業を展開、2025年１月に現法立上げ。